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编者按:

近年来,中日两国的政治分歧和领土争端对在华日资企业劳动关系产生了潜移默化的影响,升级转型的需求又促使企业转变经济增长模式,在此过程中,企业关停并转迁的情况必然出现,既需要在华日资企业增强依法用工意识,也需要职工提高依法维权能力。毕竟,构建和谐劳动关系才能实现劳资双方的利益共赢,符合中日两国企业和劳动者的共同利益,促进中日两国经济的共同发展。

近日,中国首份以司法机关裁判文书为样本的《在华日资企业劳动关系调研报告》(2011-2015)由上海江三角律师事务所发布,由周蒋锋律师撰写。

该报告涉及众多知名日资企业品牌,如三得利、欧姆龙、普利司通、三菱、TOTO、松下、本田、花王、大金、林内、富士通、爱普生、伊藤忠、大冢、明治、西科姆、富士、卡西欧、柯尼卡美能达、伊势丹、日立、养乐多等。其中,既有普通劳动者与企业的劳动争议,也有高级管理人员与企业的劳动争议;既有个体劳动争议,又有群体性劳动争议;既有中国籍劳动者与企业的劳动争议,也不乏日本籍劳动者与企业的劳动争议。

本栏目将撷取其中部分内容,不定期予以刊出。敬请关注。

在华日资企业劳动人事用工的十大显著特点

一、企业守法合规意识普遍较高,对劳动人事、社会保险、安全生产等法律规定高度重视;二、企业提供的劳动保护或劳动条件普遍较好,工伤事故发生比例较低;

三、企业按时、足额缴纳社会保险和住房公积金的比例较高;四、企业安排劳动者加班较多,但按时、足额支付加班工资,拖欠和克扣工资现象极少;

五、企业人事变动频繁,主动安排的调岗调薪情况普遍存在;

六、企业推崇“报告、联络、商量”的传统职场文化;七、日语是企业重视的语言沟通能力,是晋升为管理人员极为重要的条件之一;八、管理人员本地化倾向显现,中国劳动者担任课长以上管理职务的情况多见,担任部长以上管理职务的情况开始增多;九、受日本终身雇佣制的传统观念影响,企业单方主动终止、解除劳动关系的比例较低;十、企业尽可能以协商谈判方式回避劳动仲裁和劳动纠纷诉讼。在华日资企业面临的中日劳动法律十大异同一、中国法律关于加班费的计算标准高于日本;

二、中国法律关于带薪年休假的天数少于日本;

三、中国法律原则上不认可双重劳动关系,日本法律原则上认可双重劳动关系;

四、中国的社会保险体系尚未在省内和全国联网,日本已经基本全国联网;

五、中国法律关于工会的职能弱于日本;

六、中日两国法律都强调解雇保护,明显严于欧美国家法律;

七、中日两国法律都有推延退休年龄的立法趋势;

八、中日两国法律都对劳务派遣用工进行特别规定;

九、中日两国法律都提倡劳动关系长期化,推广无固定期限劳动合同;

十、中日两国法律都对女性劳动者给予特别劳动保护。

在华日资企业司法中

十大劳动纠纷争议焦点

一、关于企业单方主动终止或解除劳动关系的合法性与合理性的争议频发,较多劳动者主张恢复劳动关系或违法解除劳动关系赔偿金;

二、关于企业规章制度的合法性与合理性的争议较多,尤其是企业制定的“惩罚管理规定”在适用时易引发争议;

三、关于企业给予劳动者警告、减薪、降级的处分极易引发争议;

四、关于企业拖欠基本工资的争议较少,但关于加班工资、年休假折算工资、绩效考核工资、出差津贴、年终奖的广义工资争议较多;

五、关于无固定期限劳动合同的适用的争议较多;

六、由于企业调岗调薪而引发的劳动争议普遍存在;

七、企业经济性裁员的合法性与合理性争议;

八、关联企业之间的借调派遣、交叉轮流用工情况多见,由此引发的工龄等相关争议较多;九、由劳务派遣用工引发的“临时性、辅助性、替代性”工作岗位和同工同酬争议;

十、普通劳动者的劳动争议较多,高级管理人员的劳动争议偶发,往往涉及个别高级管理人员的主动辞职补偿金争议。


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